LAVORO A CHIAMATA - Lavoro intermittente o JOB ON CALL

LAVORO A CHIAMATA - Lavoro intermittente o JOB ON CALL

Lavoro che era stato introdotto dalla Legge Biagi (artt. 33-40 del DLgs 276/2003).

È il contratto con il quale il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro che ricorre alla sua prestazione soltanto quando ne abbia effettivamente bisogno.

Il contratto può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato ed è previsto in due forme, infatti il lavoratore può scegliere o meno di vincolarsi alla chiamata. Nel caso in cui il lavoratore sceglie di vincolarsi alla chiamata, il datore di lavoro ha l’obbligo di corrispondergli un’indennità di disponibilità, ed il compito di fissare l’ammontare di questa indennità.

Il lavoratore a chiamata non deve essere sottoposto a discriminazioni. Gli spetta, pertanto, seppur proporzionato all’attività realmente svolta, la stessa retribuzione di chi risulta assunto a tempo pieno a parità di livello e mansione.

Se il lavoratore si è obbligato a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, il suo rifiuto, senza giustificato motivo, può comportare la risoluzione del rapporto, la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto e il risarcimento del danno la cui misura è affidata alla contrattazione collettiva o, in mancanza di questa, al contratto di lavoro.

È vietato il ricorso a questo tipo di contratto al fine di sostituzione di lavoratori in sciopero e nel caso in cui vi siano in corse misure di licenziamento collettivo oppure una sospensione o riduzione di orario con cassa integrazione.

La disciplina delle modalità operative è demandata alla contrattazione collettiva infatti ai contratti collettivi di somministrazione è demandato il compito di individuare le condizioni, i requisiti e le modalità di effettuazione della prestazione, connesse ad esigenze oggettive ed i limiti massimi temporali, il trattamento economico e normativo, che non dovrà essere inferiore a quello corrisposto agli altri lavoratori che svolgano le medesime mansioni, benché riproporzionato.

CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE (contratto interinale o STAFF LEASING)

il SOMMINISTRATORE, ovvero una società di intermediazione autorizzata, che si occupa di reclutare i lavoratori per collocarli presso un’impresa o un ente;

l’UTILIZZATORE, ovvero l’impresa o l’ente che richiede una certa tipologia di lavoratori per un certo lavoro;

i LAVORATORI che sono dipendenti dal Somministratore e svolgono la loro completa attività sotto il controllo dell’Utilizzatore.

L’obbligo del Somministratore è di provvedere direttamente al versamento della retribuzione e dei contributi previdenziali al Lavoratore; mentre, da parte dell’Utilizzatore, c’è l’obbligo di rimborsare al Somministratore gli oneri retributivi e contributivi da questo effettivamente sostenuti.

Il comma 46 della legge 247/2007 stabilisce l’abrogazione del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Dal 1 gennaio 2008 le agenzie di somministrazione non potranno più stipulare contratti di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato con le società utilizzatrici, mentre i contratti conclusi in precedenza e ancora in essere dovrebbero essere regolati fino alla loro cessazione.

La somministrazione a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore, nel rispetto dei limiti quantitativi previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro.

La legge consente all’utilizzatore di ottenere la somministrazione di personale da parte delle agenzie per il lavoro autorizzate per qualsiasi attività lavorativa riferibile alle ragioni menzionate. L’ampiezza delle ragioni rende quindi, il contratto di somministrazione uno strumento flessibile per rispondere a esigenze temporanee mantenendo inalterati il numero e la composizione della forza lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore.

La sanzione per la mancanza di forma scritta di questo contratto è pesante, il contratto di somministrazione, infatti, è nullo e i lavoratori somministrati sono considerati alle dipendenze dell’utilizzatore. È severamente sanzionato anche il caso in cui la somministrazione di lavoro avvenga fuori dai limiti e dalle condizioni previste dalla legge

Il limite dei 36 mesi

La nuova legge prevede che in caso di reiterazione di più contratti a termine aventi oggetto mansioni equivalenti, la durata complessiva del rapporto non può superare i 36 mesi, comprensivi anche delle proroghe, e indipendentemente dal rispetto del periodo di interruzione tra i due o più rapporti. Qualora invece cumulando i successivi rapporti a termine avuti con lo stesso datore di lavoro venga superato il tetto dei 36 mesi il rapporto si considera a tempo indeterminato. Con questa revisione il legislatore intende eliminare la prassi elusiva seguita dalle aziende di rinnovare all’infinito i contratti a termine.

Non esiste un generale limite di durata del primo e unico contratto a termine, che quindi potrebbe anche essere superiore a 36 mesi.

Sia in caso di proroga che di successione di contratti la durata complessiva del rapporto non può eccedere i 36 mesi, salvo la conversione del rapporto in un contratto a tempo indeterminato.

Sono esclusi dal limite dei 36 mesi i successivi contratti a termine che si riferiscono a mansioni non equivalenti. Non è, però, semplice per il datore di lavoro stabilire quali sono le mansioni equivalenti, in quanto, tale espressione è stata nel tempo interpretata dalla magistratura in modo sempre più estensivo, tanto da richiedere oltre all’equivalenza oggettiva ( stesso livello di inquadramento) anche quella soggettiva, che si riferisce ad attività diverse, ma comunque riconducili alla medesima professionalità che i diversi contratti contribuiscono ad elevare ed affinare.

Il limite dei 36 mesi in caso di successione di contratto può essere superato attraverso la stipula di un ulteriore contratto a termine, sottoscritto presso la direzione provinciale del lavoro e alla presenza di un rappresentate di una delle organizzazioni sindacali a cui il lavoratore aderisca ovvero abbia conferito specifico mandato.

I contratti in essere al 1° gennaio 2008 proseguiranno fino alla loro naturale scadenza, anche se aventi durata complessiva superiore ai 36 mesi.

Importante anche la previsione che i periodi già svolti con contratto a termine, anche prima del 1° gennaio 2008, cominceranno ad essere computati ai fini del raggiungimento del tetto dei 36 mesi, solo dopo che siano decorsi 15 mesi dalla data di entrata in vigore della legge n° 247/2007. In pratica, questa norma prevede uno slittamento della decorrenza del nuovo limite dei 36 mesi al 1° aprile 2009, data a partire dalla quale per i contratti già in essere ovvero quelli da stipulare, i datori di lavoro dovranno fare attenzione a non aver superato o a non superare il limite dei 36 mesi, considerando anche tutti i periodi pregressi svolti.